Überblick:
Unternehmensberatung, Consulting, Unternehmensberater, Management-Beratung, Berater, Beratung, Arbeitskultur
Leitbild - Beratung zur Leitbildentwicklung oder Leitbild-Fortschreibung
... für Unternehmen, Institutionen und Verwaltungen im öffentlichen Dienst
Gleichsam wie der Leitstrahl eines Leuchtturmes in der Seefahrt dient ein Leitbild dazu, das Handeln von Beschäftigten, von Teams und von Führungskräften einer Organisation zu leiten. Möchten Sie für Ihre Organisation ein Leitbild entwickeln oder soll ein bestehendes Leitbild überarbeitet und fortgeschrieben werden? Als erfahrener Partner für die Entwicklung und Implementierung von Leitbildern unterstützen wir Sie gerne.
Wozu ein Leitbild?
Leitbilder haben in Unternehmen, Institutionen und öffentlichen Verwaltungen eine Doppelfunktion - sie wirken nach nach außen und nach innen.
Nach außen verdeutlicht ein Leitbild das Profil, die Ziele und die Leistungsfähigkeit einer Organisation gegenüber Kunden, Partner und anderen interessierten Parteien und Institutionen. Diese können so erkennen, was das Unternehmen oder die Organisation ausmacht, was ihre Ziele und wer ihre Adressaten sind, was sie anbietet und was sie leistet. Dies macht das Leitbild zu einem effektiven und zugleich kostengünstigen Informations-, Vernetzungs- und Marketinginstrument. Zugleich schafft es Unterscheidbarkeit gegenüber anderen Organisationen.
Nach innen stellt ein Leitbild für die Beschäftigten einen „Leitstern“ dar, der Ziel-Transparenz schafft und handlungsleitende Werte vorgibt. Damit steckt es den Rahmen für gute und effektive Zusammenarbeit ab und stärkt die Handlungssicherheit der Beschäftigten.Ein Leitbild wirkt damit identitätsstiftend. Zugleich gibt es Sicherheit für die Definition von Entscheidungsspielräumen und für die Koordination des Arbeitshandelns der Beschäftigten und der Führungskräfte. Dies macht das Leitbild zu einem Instrument der Qualitäts- und Organisationsentwicklung.
Leitbild, Leitbildentwicklung & Fortschreibung
Entwicklung eines Leitbildes - wie geht das?
Leitbilder werden häufig alleine von "oben" durch die Hausspitze definiert. Das Problem dabei: Wenn Beschäftigte Ihr Leitbild nicht mit entwickelt haben, und wenn es nicht wirklich zur jeweiligen Organisationskultur passt, so schwindet die Akzepanz. Das Leitbild wird dann nicht wirklich "gelebt" und gerät zum "Papiertieger".
Aus diesem Grund setzen wir beteiligungsorientierte Verfahren in der Leitbildentwicklung ein und beziehen die Beschäftigten in den Leitbild-Entwicklungsprozess mit ein. In der Leitbildentwicklung fließen ihre Kompetenzen, ihr Wissen und ihre Perspektiven in das Leitbild ein - unterschiedliche Sichtweisen werden berücksichtigt und geklärt. Dies schafft Commitment, Engagement und Zielklarheit. Im Prozess der Leitbildentwicklung entsteht ein gemeinsames Verständnisses über die Ziele und Aufgaben, über die handlungsleitenden Werte und über die Art und Weise der Leistungserbringung der Organisation. Zugleich werden die dem internen Arbeitshandeln zugrunde liegenden Werte und Normen und die zugehörigen Regelungen - also die eigene Arbeitskultur - geklärt und für alle Beschäftigten transparent gemacht. Die mit Selbstreflexion und Austausch verbundene Leitbildentwicklung stärkt das WIR-Gefühl und baut die Grundlage für gute Kooperation, Zusammenarbeit und interne Kommunikation aus.
Unterstützung im Leitbildprozess - individuell und mit Branchenkenntnis
Für Unternehmen, Institutionen und Verwaltungen im öffentlichen Dienst
Wir verfügen über langjährige Erfahrung in der Entwicklung und Fortschreibung von Leitbildern in verschiedenen Branchen im Mittelstand, in Konzernen und im öffentlichen Dienst. In unseren Beratungsprozessen gehen wir auf die Besonderheiten und die Einzigartigkeit unserer Kunden ein. Wir arbeiten eng mit Ihnen zusammen, um sicherzustellen, dass unsere Lösungen Ihren Bedürfnissen entsprechen.
✔️ Analyse und Konzeption: Wir analysieren die Rahmenbedingungen, die Zielsetzungen, die Werte und die Arbeitskultur Ihres Hauses, identifizieren die relevanten Leitbild-Themen und entwickeln gemeinsam mit Ihnen die Eckpunkte eines Leitbildes, welche zu Ihrer Organisationskultur und zu Ihren Zielen passen. In Workshops klären wir mit Ihnen gemeinsam die strategischen Herausforderungen Ihrer Organisation und speisen diese in den organisationsweiten Leitbildentwicklungsprozess ein. Damit verbinden wir den Top-down- mit dem Buttom-up-Ansatz: Strategische Zielklarheit und Beteiligungsorientierung werden so miteinander verbunden: Leitbildentwicklung wird so zur Kulturrentwicklung.
✔️ Moderation und Gestaltung: Wir leisten die Projektorganisation sowie die Moderation von Leitbild-Workshops. In beteiligungsorientierten Workshops diskutieren wir mit Ihren Beschäftigten und Ihren Führungskräften die identifierten Eckpunkte und Werte, um im Rahmen eines Dialogprozesses ein wirklich tragfähigs und von den Beteiligten akzeptiertes Leitbild zu entwickeln. Anschließend unterstützen wir Sie bei der Formulierung eines maßgeschneiderten Leitbildes, welches Ihren Anforderungen entspricht, und stimmen dies über alle Hierarchieebenen hinweg.
✔️ Integration einer Beanstandungsstelle oder Ombudsstelle: Leitbilder bleiben zuweilen unwirksam. Dies geschieht insbesondere dann, wenn Verstöße gegen das Leitbild keine Folgen haben. Um dem zu begegnen ist es unserer Überzeugung nach erforderlich, eine Beanstandungsstelle oder Ombudsstelle zu etablieren, bei der sich Beschäftigte bei realen oder vermeintlichen Verstößen beschweren können und die vermittelt und über die Folgen von Verstößen entscheidet. Wir beraten Sie gerne hierzu und empfehlen ihnen geeeignte Verfahren.
✔️ Redaktion und Finalisierung: Wir leisten die redaktionellen Arbeiten, um den Leitbild-Entwurf in eine belastbare Endfassung zu überführen und liefern Entwürfe für die abschließende Redaktion.
✔️ Implementierung: Bei Bedarf unterstützen wir Sie bei der Integration Ihres Leitbildes in Ihre Unternehmensstruktur und -kultur.
✔️ Schulungen: Unser Engagement endet nicht mit der Implementierung. Mit Seminaren und Schulungen machen wir Ihre Beschäftigten mit Ihrem Leitbild vertraut und schulen sie zur gelingenden Umsetzung.
FAQ – Leitbildentwicklung und Leitbild-Fortschreibung
1. Was genau versteht man unter einem Leitbild – und warum braucht eine Organisation überhaupt eines?
Ein Leitbild ist die schriftlich formulierte Orientierung einer Organisation: Wer sind wir? Wofür stehen wir? Wie wollen wir zusammenarbeiten? Es gibt einen gemeinsamen Rahmen für Werte, Vision und Mission und schafft damit Identität und Klarheit. Ohne Leitbild fehlt oft die verbindende Richtung – Mitarbeitende fragen vielleicht „Wofür stehen wir eigentlich?“ und Entscheidungen wirken weniger kohärent.
2. Welche Funktionen erfüllt ein Leitbild im Alltag eines Unternehmens, einer Institution oder Verwaltung?
Ein Leitbild hat zwei Wirkungsrichtungen:
- Nach Innen wirkt ein Leitbild als Kompass für das Handeln im betrieblichen Alltag: Es leitet Entscheidungen, wirkt als Orientierungshilfe und stärkt so das Zusammengehörigkeitsgefühl. Es kann helfen, Konflikte zu klären („Passt das zu unserem Leitbild?“), Prozesse auszurichten und Beschäftihgte sowie Führungskräfte gleichermaßen in eine gemeinsame Ausrichtung einzubinden.
- Nach außen wirkt es als Marke. Es beschreibt den Charakter und die Ausrichtung einer Organisation und mach nach außen klar, was diese Organisation leistet und was von ihr zu erwarten ist.
3. Worin unterscheidet sich ein Leitbild von einer Vision, Mission oder Strategie?
Die Begriffe hängen eng zusammen, sind aber unterschiedlich.
- Eine Vision beschreibt ein Zukunftsbild („Wo wollen wir hin?“).
- Eine Mission beschreibt den Auftrag der Organisation („Warum existieren wir?“) und die die festgelegte Strategie („Wie erreichen wir es?“)
- Ein Leitbild bündelt Werte, Handlungsprinzipien und Haltung, die durchaus einen Bezug auf Vision, Mission und Strategie haben oder diese sogar enthalten können.
4. Welche typischen Inhalte sollte ein gutes Leitbild umfassen?
Ein gutes Leitbild umfasst mindestens: Identität (Wer sind wir?), Zweck/Auftrag (Was tun wir?), Werte und Prinzipien (Wie arbeiten wir zusammen?), Vision oder Zielbild (Wohin wollen wir?). Je nach Organisation können auch Zielgruppen, Versprechen an Mitarbeitende, Führungshaltungen oder besondere Leistungen enthalten sein. Wichtig: Es ist klar, verständlich, einprägsam und gleichzeitig handlungsfähig. Aufgrund der unterschiedlichen Zielgruppen (intern und extern) können auch unterschiedliche Leitbildvarianeten verabschiedet werden.
5. Wie entsteht ein Leitbild – was sind die wichtigsten Schritte im Entwicklungsprozess?
Der Prozess verläuft typischerweise so: Zunächst eine Analyse- bzw. Bestandsaufnahmenphase (Ist-Situation, Werte, Kultur). Dann Beteiligung der Beschäftigten und der Führungskräfte (Workshops, Interviews). Danach Entwurf und Formulierung des Leitbilds. Anschliessend Feedback und Abstimmung (mit Mitarbeitenden, Gremien). Abschliessend Implementierung und Kommunikation ins Unternehmen hinein. Und idealerweise: Überprüfung und Anpassung nach einem definierten Zeitraum. Um diesen Prozess erfolgreich und gelingend durchlaufen zu können empfiehtlt sich die Einbeziehung eines qualifizierten Beraters.
6. Wer sollte in die Leitbildentwicklung einbezogen werden – nur Führungskräfte oder alle Beschäftigten?
Je stärker Beschäftigte mit einbezogen werden, desto größer ist die Identifikation und Akzeptanz. Führungskräfte tragen den Prozess unter aktiver Einbeziehung der Teammitglieder – z. B. in Workshops oder Feedbackrunden. Eine rein top-down Erarbeitung birgt das Risiko, dass das Leitbild zwar formell existiert, aber im Alltag wenig Wirkung entfaltet und ignoriert wird.
7. Wie lange dauert die Entwicklung oder Fortschreibung eines Leitbildes in der Praxis?
Die Dauer hängt von Größe der Organisation, Grad der Beteiligung, Komplexität und Zielsetzung ab. Kleinere Organisationen können in einigen Wochen einen passenden Entwurf haben; größere Verwaltungen oder Unternehmen mit vielen Stakeholdern benötigen Monate. Wichtig ist: Geben Sie dem Prozess genug Zeit – ein Schnellschuss erzeugt meist wenig Substanz.
8. Wie sorgt man dafür, dass das Leitbild nicht nur ein Papier bleibt, sondern wirklich gelebt wird?
Damit das Leitbild lebendig wird, braucht es Umsetzung, Kommunikation, Einbettung in Prozesse, Führungskräfte, die es vorleben, und Reflexionsräume im Alltag. Workshops, regelmäßige Dialoge, Verankerung in Onboarding, Feedbacksysteme, sichtbare Aktionen helfen dabei, das Leitbild für den Alltag zu aktivieren und es "zum Leben zu bringen".
9. Welche Rolle spielt Kommunikation bei der Einführung und Umsetzung eines Leitbildes?
Kommunikation ist zentral: Sie beginnt früh mit der Beteiligung, wird während des Prozesses transparent geführt und nachher getragen durch Geschichten, Symbole und sichtbare Aktionen. Sie macht deutlich: „Das haben wir gemeinsam entwickelt – und wir leben es“, denn: Ohne gute Kommunikation drohen Missverständnisse, Gleiderungslosigkeit oder Alltagstrott.
10. Wann ist der richtige Zeitpunkt, ein bestehendes Leitbild zu überprüfen oder fortzuschreiben?
Ein guter Zeitpunkt ist, wenn sich die Organisation stark verändert hat oder im Veränderungsprozess steht – etwa durch Fusionen, strategische Neuausrichtung, digitale Transformation oder neue kulturelle Anforderungen. Es reicht nicht, weil „das Leitbild alt ist“, sondern weil sich Umfeld oder Organisation weiterentwickelt haben und das Leitbild nicht mehr voll passt.
11. Wie erkennt man, dass ein Leitbild nicht mehr aktuell oder wirksam ist?
Anzeichen sind etwa Beschäftigte, die das Leitbild gar nicht kennen. Weitere Anzeichen sind die Befunde, dass Entscheidungen nicht im Einklar mitdem Leitbild getroffen werden, das die gelebten Ziele und Werte im Alltagsgeschehen mit Leitbildaussagen kollidieren, dass das Leitbild kaum kommuniziert oder sichtbar genutzt wird. Wenn das Leitbild mehr „Schmuckstück“ als Orientierung ist, dann ist es Zeit für eine Überarbeitung.
12. Welche Methoden und Formate eignen sich besonders gut für die Leitbildentwicklung?
Methoden wie partizipative Workshops, Interviews, Befragungen, Werte-Assessments, kreative Formate (z. B. Design Thinking, Visualisierung) eignen sich sehr gut. Wichtig ist ein Mix aus Reflexion (Was sind unsere Werte?), Dialog (Was meinen wir damit?), Formulierung (Wie schreiben wir es?), und Implementation (Wie leben wir es?). Der Prozess sollte lebendig und mit Engagement gestaltet sein. Hilfreich ist die Einbeziehung einer externen Beratung, der keine Eigeninteressen am Prozess unterstellt werden und die den Prozess kompetenz steuern kann.
13. Wie kann ein externer Berater oder eine externe Beraterin den Prozess sinnvoll unterstützen?
Externe Beratung bringt Erfahrung, Methodenkompetenz, neutralen Blick sowie Struktur in den Prozess. Gerade bei Leitbild- oder Kulturarbeit hilft es, jemanden außen einzubeziehen, der moderiert, Hintergründe erkennt, Beteiligung gestaltet und dafür sorgt, dass Ergebnisse wirksam verankert werden. Gleichzeitig ist wichtig: Der Beratende arbeitet mit Ihrer Organisation – nicht „für“ sie.
14. Welche typischen Stolperfallen gibt es bei der Leitbildarbeit – und wie kann man sie vermeiden?
Stolperfallen sind beispielsweise: mangelnde Beteiligung, fehlende Führungssichtbarkeit, zu abstrakte Formulierungen, keine Umsetzung im Alltag, fehlende Kommunikation, falsche Erwartungen („Wir machen ein Poster und alles wird anders“). Vermeiden lässt sich das durch klare Prozessgestaltung, ausreichende Zeit, Einbindung, sichtbare Führung, konkrete Umsetzungsschritte und Evaluationslogik.
15. Wie lässt sich das Leitbild mit anderen Managementsystemen (z. B. Qualität, Umwelt, Nachhaltigkeit) verbinden?
Das Leitbild kann als übergeordneter Rahmen fungieren, der Werte und Prinzipien definiert – und darunter lassen sich spezifische Managementsysteme ausrichten. Wenn etwa die Werte Nachhaltigkeit oder Qualität heißen, dann kann das Leitbild eine Verbindung schaffen: „Wir handeln verantwortungsvoll, wir liefern Qualität“ – und die Systeme geben konkrete Prozesse dafür vor. Die Verbindung macht Sinn und erhöht Kohärenz.
16. Welche Bedeutung hat ein Leitbild für Führungskräfte und Mitarbeitende im täglichen Handeln?
Für Führungskräfte ist das Leitbild Grundlage für ihre Führung, Entscheidungen, Kommunikation und Vorbildrolle. Für Mitarbeitende bietet es Orientierung, Sinnhaftigkeit und Bezugspunkt: „Wie verhalte ich mich?“ „Passt mein Handeln dazu?“ Wenn Leitbild und Alltag verbunden sind, entsteht Engagement, Klarheit und Identifikation.
17. Wie kann das Leitbild helfen, Kultur, Werte und Identität einer Organisation zu stärken?
Das Leitbild macht sichtbar, wofür die Organisation steht – Werte und Haltungen werden benannt, nicht nur implizit. In der Entwicklung wird reflektiert, was bisher war und was sein soll. In der Umsetzung wird gelebt und sichtbar. So wird Identität gestärkt, Mitarbeitende erkennen Zugehörigkeit und Sinn, und Kultur- und Wertearbeit bekommt konkrete Form.
18. Wie wird die Wirkung eines Leitbildes überprüft oder messbar gemacht?
Wirkung lässt sich mit qualitativen und quantitativen Mitteln prüfen: Mitarbeitendenbefragungen, Interviews, Beobachtung von Verhalten und Entscheidungsprozessen, Nutzung im Alltag, Verankerung in Schulungen, Rückmeldungen etc. Wenn Beschäftigte das Leitbild kennen und leben, ist das ein Zeichen. Wenn Prozesse und Entscheidungen messbar an Werten ausgerichtet sind, wird Wirkung sichtbar. Eine regelmäßige Leitbildrevision, in der überprüft wird, ob das aktuelle Leitbild noch gelebt wird und tragfähig ist, wird langfristig dazu beitragen, das Leitbild aktuell und wirksam zu halten.
19. Wie unterscheidet sich die Leitbildentwicklung in Unternehmen, Verwaltungen und Non-Profit-Organisationen?
Die Grundlogik bleibt gleich – aber Kontext und Stakeholder unterscheiden sich: In Verwaltungen sind oft viele Interessengruppen, öffentliche Verantwortung und gesetzliche Vorgaben zu berücksichtigen; in Non-Profit-Organisationen Werte und Mission stehen oft besonders im Fokus; in Unternehmen kann Wettbewerb und Marke stärker wirken. Methodik und Kommunikation müssen deshalb angepasst werden.
20. Welche emotionalen und symbolischen Aspekte spielen bei der Leitbildentwicklung eine Rolle – und warum sind sie so wichtig?
Emotionen und Symbole sind wichtig, weil Werte und Identität nicht nur rational gedacht werden. Ein Leitbild spricht Herz und Kopf an: Warum machen wir das? Was bewegt uns? Welche Geschichten verbinden uns? Symbolik (z. B. gemeinsame Rituale, Visualisierungen, begeisternde Formate) macht Leitbild erfahrbar und hilft, dass es nicht nur gelesen, sondern gefühlt wird. Das erhöht Wirkung und Nachhaltigkeit.
Spezialisten für die mittelständische Wirtschaft, KMU und Familienunternehmen