Überblick:
Change Management & Organisationsentwicklung in Unternehmen, Institutionen, öffentlichen Verwaltungen
Beratung zum Cultural Change: Kulturveränderung & Kulturentwicklung
Positive Organisationskultur, Unternehmenskultur, Arbeitskultur
Eine gute Organisationskultur ist die Voraussetzung für effektives und reibungsloses Arbeiten, denn: Nur wenn die Beschäftigten mit Engagement und in guter Stimmung kooperativ miteinander arbeiten sind Spitzenleistungen erreichbar. Dies ist nur in einer Unternehmenskultur, Organisationskultur und Arbeitskultur möglich, die dies fördert. Wir unterstützen in Unternehmen, Institutionen und öffentliche Verwaltungen dabei, ihre Organisationskultur und Arbeitskultur zu entwickeln und zu verbessern, um Spitzenleistungen zu ermöglichen.
Culture eats strategy for breakfast:
„Kultur verspeist Strategie zum Frühstück“
Dieses Bonmot aus der Managementtheorie bringt es auf den Punkt: Changeprozesse und Entwicklungsprozesse nur mit Hilfe einer Strategie betreiben zu wollen bleibt oft ein aussichtsloses Unterfangen, denn: Wenn die Beschäftigten nicht mitziehen wird der geplante Wandel nicht umsetzbar sein. Bei betrieblichem Wandel und in Veränderungsprozessen - gerade bei einer umfassenden Organisationsentwicklung und im Change Management - muss daher die Organisationskultur und Arbeitskultur einbezogen werden.
Warum sind Kulturentwicklung und Kulturveränderung so wichtig?
Ob in Unternehmen, Institution oder öffentliche Verwaltung: Eine gute Organisationskultur bildet die Grundlage für effektives Arbeiten und engagierte Mitarbeiter. Nur wenn die Beschäftigten motiviert und in guter Stimmung miteinander arbeiten, können Spitzenleistungen erbracht werden. Bei Veränderungsprozessen wie einer umfassenden Organisationsentwicklung und im Change Management ist es daher entscheidend, die Organisationskultur und Arbeitskultur zu berücksichtigen. Geschieht dies nicht, so kann dies Abwehr in der Belegschaft auslösen. Werden die Beschäftigten in Change-Prozessen und bei einer Organisationsentwicklung nicht mitgenommen, so kann sich die Stimmung verschlechtern, die Kommunikation kann leiden und das Engagement schwinden. Die Folgen können "Dienst nach Vorschrift", steigende Krankenstände oder gar hohe Fluktuationsraten sein.
Ein initiierter Wandel Ihrer Unternehmenskultur, Organisationskultur und Arbeitskultur, welcher Bedenken, Ängste und Widerstand bearbeitet und auflöst, vermag solche Fehlentwicklungen zu korrigieren, zu verhindern und diese in Zukunftsfähigkeit zu verwandeln: Bringen Sie Ihre Sollkultur mit Kulturveränderung zum Leben!
Kulturentwicklung - wir begleiten Sie
Den Change-Prozess gestalten - für eine positive und produktive Arbeitskultur
Um eine Organisation zu verändern, weiter zu entwickeln und Kulturveränderung einzuleiten begleiten wir Sie in Ihren Kulturwandel und Change-Prozess mit Fachberatung und mit Moderationen und Workshops in der Prozessberatung. Unser beteiligungsorientiertes Vorgehen erlaubt es uns, Ihre Beschäftigten "mitzunehmen". Auf Basis unserer langjährigen Erfahrungen im Change Management und in der Organisationsentwicklung liefern unsere erfahrenen Experten für Sie maßgeschneiderte Lösungen, die wir individuell auf Ihre Bedürfnisse zuschneiden.
Individuelle Beratung für Unternehmen, Institutionen und öffentliche Verwaltungen
Wir bieten Ihnen umfassende Beratung und Unterstützung für Ihre Organisationsentwicklung und Kulturveränderung:
✔️ IST-Analyse und Zielsetzung: Mit Befragungen, Interviews, Workshop-Analysen und weitere Methoden analysieren wir Ihre aktuelle Organisationskultur, Unternehmenskultur und Arbeitskultur sowie Ihre Cultural Fit-Matrix (im Haus gelebten Werte , gemachten Erfahrungen in kritischen Situationen und die Erwartungen, Ausrichtung, Profil).
✔️ Soll-Festlegung, Zieldefinition: Auf Basis der IST-Analyse formulieren wir mit Ihnen gemeinsam Ihre betrieblichen Ziele und Strategien. Gemeinsam mit Ihnen entwickeln wir Ihre internen strategische und normative Vorgaben wie Leitbild, Führungsleitlinien, Verhaltensregeln oder ihren Code of Conduct sowie ihre Profilbildung nach außen wie IHre Arbeitgebermarke und Ihr Employer Branding.
✔️ Entwicklung von Strukturen und Maßnahmen: Um eine nachhaltige Kulturveränderung zu ermöglichen entwickeln wir in Workshops und mit weitere Methoden gemeinsam mit Ihnen gezielt Maßnahmen zur Veränderung. Im Fokus stehen hier das Führungshandeln etwa mit der Überarbeitung der Führungsinstrumente, der internen formalen und informellen Kommunikation sowie der internen Strukturen, etwa im Bereich der Management- und Controllingsysteme.
✔️ Umsetzung und Gestaltung Wir unterstützen Sie bei der Umsetzung der Veränderungsmaßnahmen, informieren und integrieren Führungskräfte und Mitarbeiter und passen technische Systeme an, um die Veränderung erfolgreich zu gestalten.
✔️ Controlling und Steuerung Abschließend etablieren wir mit Kennzahlen und Erfolgsindikatoren ein Controlling zur Erfolgsmessung der Veränderung Ihrer Organisationskultur und unterstützen Sie dabei, den Veränderungsprozess kontinuierlich zu steuern und anzupassen.
FAQ zum Cultural Change und zur Kulturentwicklung
1. Was versteht man unter Cultural Change und Kulturentwicklung?
Cultural Change beschreibt den bewusst eingeleiteten und gestalteten Wandel der Werte, Normen, Verhaltensweisen und Arbeitsgewohnheiten in einer Organisation. Kulturentwicklung ist der Prozess, diese Kultur aktiv zu gestalten, um die Zusammenarbeit, die Motivation und die Leistung der Beschäftihgten sowie die Zukunftsfähigkeit der Organisation insgesamt nachhaltig zu verbessern.
2. Warum ist Kulturveränderung für Unternehmen und Verwaltungen wichtig?
Die Kultur bestimmt, wie Beschäftigte miteinander arbeiten, Entscheidungen treffen und auf Veränderungen reagieren. Eine positive, produktive Kultur erhöht Engagement, Effizienz und Innovationsfähigkeit und ist die Grundlage für langfristigen Erfolg in einem sich wandelnden Umfeld.
3. Welche Ziele verfolgt eine gezielte Kulturentwicklung?
Ziel ist es, eine Arbeits- und Organisationskultur zu schaffen, die Zusammenarbeit fördert, Motivation steigert, Leistungsbereitschaft stärkt und die Organisation zukunftsfest macht. Dabei werden Werte und Leitlinien klar definiert und im Alltag verankert.
4. Wie erkennt man die aktuelle Unternehmenskultur?
Durch systematische Analyse von Verhalten, Kommunikation, Entscheidungen, informellen Regeln und gelebten Werten. Befragungen, Interviews, Beobachtungen und Workshops helfen, ein klares Bild zu gewinnen.
5. Welche Methoden werden genutzt, um Kultur zu analysieren?
Typische Methoden sind Mitarbeiterbefragungen, Workshops, Interviews, Beobachtungen, Feedbackrunden, Team- und Abteilungs-Cards sowie Analysen von Entscheidungs- und Kommunikationsstrukturen. Diese Instrumente liefern ein differenziertes Verständnis der gelebten Kultur.
6. Wie lassen sich Werte, Normen und Verhaltensweisen identifizieren?
Indem man beobachtet, wie Beschäftigte miteinander kommunizieren, Entscheidungen treffen und Probleme lösen. Auch das Auswerten von Feedback, Erfolgen und Konflikten zeigt, welche Werte tatsächlich gelebt werden.
7. Wie können Führungskräfte den Cultural Change aktiv unterstützen?
Führungskräfte wirken durch Vorbildfunktion, klare Kommunikation, konsequentes Handeln nach den definierten Werten und die Förderung von Feedback- und Reflexionsprozessen. Ihre Beteiligung ist entscheidend für die Akzeptanz im Team.
8. Welche Rolle spielen Beschäftigte bei der Kulturentwicklung?
Beschäftigte sind zentrale Mitgestalterinnen und Mitgestalter. Sie bringen ihre Erfahrungen ein, geben Rückmeldungen, beteiligen sich an Workshops und übernehmen Verantwortung für das tägliche Verhalten, das die Kultur prägt.
9. Wie wird eine gewünschte Zielkultur definiert und kommuniziert?
Durch klare Formulierung von Werten, Leitlinien und Verhaltensregeln, begleitet von Workshops, Schulungen, Kommunikationskampagnen und regelmäßigen Feedbackschleifen. Sichtbare Vorbilder im Management verstärken die Botschaft.
10. Wie lassen sich Widerstände gegen Veränderungen überwinden?
Indem Beschäftigte frühzeitig einbezogen, ihre Sogen und Bedenken ernst genommen, Nutzen und Ziele klar kommuniziert und kleine Erfolge sichtbar gemacht werden. Transparenz und Partizipation reduzieren Unsicherheiten.
11. Welche Maßnahmen fördern die Akzeptanz und Umsetzung der neuen Kultur?
Workshops, Training, regelmäßige Reflexion, Mentoring, Feedbackrunden und die Integration von Kulturzielen in Leistungsbewertungen sowie eine gute Führungskultur tragen dazu bei, dass die neue Kultur gelebt wird.
12. Wie werden Veränderungsprozesse nachhaltig in den Arbeitsalltag integriert?
Durch klare Prozesse, Routinen, kontinuierliche Kommunikation, regelmäßige Überprüfung der Zielerreichung und Einbindung in bestehende Strukturen und Abläufe.
13. Welche Bedeutung haben Kommunikation und Transparenz?
Sie schaffen Vertrauen, klären Erwartungen, verhindern Missverständnisse und machen den Wandel für alle Beschäftigten nachvollziehbar. Offene Kommunikation und Transparenz zum Changeprozess sind zentrale Erfolgsfaktoren.
14. Wie kann Kulturentwicklung mit Strategie und Zielen der Organisation verknüpft werden?
Indem Werte, Leitlinien und gewünschtes Verhalten auf strategische Ziele abgestimmt und in Planung, Umsetzung und Controlling der Organisation integriert werden. Die Kultur unterstützt somit aktiv die Strategie.
15. Welche Rolle spielen Leadership-Programme und Training im Cultural Change?
Leadership-Programme, Seminare und Trainings stärken Führungskräfte im im Cultural Change und in der Umsetzung der Kultur. Sie vermitteln neue Kompetenzen, fördern Selbstreflexion und sorgen dafür, dass gewünschtes Verhalten sichtbar und konsistent umgesetzt wird.
16. Wie lassen sich Erfolge und Fortschritte messen?
Erfolge werden über Mitarbeiterbefragungen, Feedback, Beobachtungen, Kennzahlen wie Fluktuation oder Engagement sowie qualitative Rückmeldungen sichtbar. Regelmäßige Evaluierung sichert kontinuierliche Verbesserung.
17. Welche typischen Herausforderungen treten bei Kulturveränderungen auf?
Widerstände, fehlende Beteiligung, inkonsistentes Verhalten von Führungskräften, Kommunikationslücken und unklare Ziele können den Wandel bremsen. Frühe Einbindung und klare Leitlinien reduzieren diese Risiken.
18. Wie können Organisationen langfristig eine positive Kultur sichern?
Durch kontinuierliche Reflexion, Anpassung von Prozessen, Vorbildfunktion der Führung, regelmäßige Kommunikation der Werte und die Integration in Performance-Management und Entwicklungssysteme.
19. Welche Rolle spielt externe Beratung?
Unsere Beraterinnen und Berater bringen Neutralität, Erfahrung, Methodenkompetenz und Struktur ein. Wir begleiten Sie mit Analyse, Strategieentwicklung und Workshops, moderieren Umsetzungsprozesse und sichern eine professionelle, systematische Veränderung.
20. Wie unterscheiden sich Kulturentwicklung und reine Organisationsentwicklung?
Organisationsentwicklung verändert Strukturen, Prozesse und Systeme. Kulturentwicklung legt der Schwerpunkt auf die im Haus geltenden Werte, auf das Verhalten und auf die Zusammenarbeit. Dies sichert nachhaltige Transformation und höhere Akzeptanz bei den Beschäftigten.
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